Управление талантами в российских IT-компаниях

Практика проведения исследований среди организаций в России еще не распространена широко. Однако попытки крупномасштабных исследований имеются. Компания «Peak Point» стала одной из первых в проведении исследований в различных сферах управления человеческим капиталом.

Компанией «Peak Point» в 2010 году было проведено исследование применения системы управления талантами в российских компаниях сферы IT. Список компаний – потенциальных участников исследования формировался посредством различных информационных баз IT компаний, имеющих офис в России. Окончательный список компаний, собранный таким образом, включал порядка 350 контактов. Выборка предполагалась сплошная – были опрошены все организации вне зависимости от размера и географического месторасположения. Выборочная совокупность составила 26 компаний согласившихся принять участие в исследовании.

Компании - участники исследования пребывают на разных этапах развития. Большинство организаций (53,8%) находятся в стабильном состоянии, то есть рост медленный и ищутся новые возможности для развития. Пятая часть компаний, охарактеризовали себя, как находящиеся в росте, в выходе на новую ступень развития, предлагая новые товары и услуги. 15,4% организаций находятся на старте и переживают первые годы работы, формируют перечень услуг. 7,7% компаний заявили, что находятся в периоде нового рождения, организации еще в кризисном состоянии, но уже имеются предпосылки выхода из него. Позиция компании «на старте» у организаций, численностью менее 50 человек. Компании, находящиеся в росте – это компании, с количеством персонала менее 100 человек. Организации, с численностью от 100 до 500 человек – половина - «стабильные» компании, половина – компании «нового рождения». Более крупные компании характеризуются стабильностью.

Вопрос о доходах компании оказался для многих респондентов закрытым вопросом, однако по тем данным, которые удалось получить, сфера IT – по-прежнему доходная, большая часть компаний зафиксировала рост прибыли компаний за последний год. Рост сферы также подтверждает показатель вновь прибывших в организацию сотрудников. Только в одной компании в прошлом году не стали принимать на работу новых работников, все остальные организации увеличивали численность своих сотрудников на цифру от 1 до 70%. Число сокращений и увольнений в организациях IT- сферы в процентном соотношении меньше, чем показатель вновь принятых сотрудников. Так, большая часть компаний сокращает численность персонала на 1-10%.

Для организаций данной сферы характерна невысокая степень должностной мобильности, так около половины опрошенных компаний отметили, что процент сотрудников, получивших повышение, составляет от 0 до 10%.

Численность организации является одним из факторов, влияющих на достижение показателей компании – чем больше организация, тем выше показатели. Крупные организации обладают большим опытом и устойчивостью на рынке, что отражается на результативности их текущей деятельности. Данная тенденция характерна для сферы IT в целом, так как информационные технологии в настоящее время - одна из наиболее развивающихся областей.

Ориентируясь на результаты исследования, компании IT сферы сталкиваются чаще всего с изменениями среды, в которой они работают, что подтверждает динамичность сферы и необходимость быстрой реакции на изменения. Часто организации сталкиваются не только с изменениями вовне, но и внутри компании, потому компании направления IT постоянно противостоят угрозам как вовне, так и внутри компании. Среди участников исследования не оказалось организаций, которые бы не были готовы к изменениям, то есть все компании характеризуются устойчивостью к всякого рода трансформациям. Большая часть компаний не находятся в состоянии кризиса, так как сегодняшнее положение организаций и прогнозы на будущее характеризуют состояние стабильной и позитивной перспективы.

В России бум на управление талантами возник в 2005 году, однако пять лет – небольшой срок для повсеместного внедрения данной концепции. Проблемы в сфере управления талантами имеются у половины компаний, участвующих в исследовании (52%), чуть меньше организаций (48%) заявили, что не сталкивались с проблемами (Диаграмма 1). Представитель одной компании воздержался от ответа. Интересен тот факт, что о наличии проблем в управление талантами заметили отвечающие на вопросы анкеты HR, напротив, руководители, участвовавшие в исследовании, подчеркнули отсутствие подобных трудностей. Данный факт, возможно, говорит о недостаточной информированности о концепции или недостатке знаний о ситуации в компании руководителей организации.

Последнее подтверждают ответы на вопрос анкеты об информированности о принципах деятельности системы управления талантами. Большая часть опрошенных (36%) только слышали о системе управления талантами. 32% компаний заявили, что знакомы с этой системой, при этом, лишь 8% организации сообщили, что хорошо знают, что эта система в себя включает. 24% респондентов, составляющих четвертую часть участников исследования, заявили, что ничего не слышали об этой системе. (Диаграмма 2)

Диаграмма 1                                                                    Диаграмма 2

Несмотря на невысокую информированность о системе, управление талантами в той или иной мере применяется в 61,5% компаниях. В 7,7% организаций система управлению талантами действует. 3,8% компаний заявили, что формально данная система действует, но она нерезультативна, еще в 7,7% компаний, напротив, формально система не задекларирована, но применяется в организациях. В большей части компаний (42,3%) работают только отдельные элементы управления талантами. В 7,7% организаций система еще не применяется, но планируется ее введение. 30,8% организаций сообщили об отсутствии системы управления талантами и об отсутствии планов по ее введению. (Диаграмма 3)

Информационные технологии развиваются в России высокими темпами, профессионалы в данной сфере высоко востребованы. Результаты показали, что половина компаний-участников исследования имеют проблемы в сфере управления талантами, потому введение системы Talent management было бы удачным выбором в сторону повышения результативности организаций. Среди организаций более популярно использование отдельных элементов управления талантами (рекрутинг талантов, обучениее и развитие, управление карьерой и т.д.) в противоположность введения полноценной системы. Используя отдельные элементы Talent management, организация сама себе ограничивает свои возможности. Необходимо помнить, что без планирования системы, формирования стратегии, в которых будут описаны потребности конкретной компании и пути достижения целей нельзя сформировать эффективный менеджмент талантливыми сотрудниками. Управления талантами – сфера молодая и не обладает широкой известностью среди IT компаний, однако интерес к данному направлению имеется и перспективы введения вполне определенные.